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人と組織に働きがいを育むには、3つの施策を導入せよ!

「人の辞職率が高いのですが……」
「従業員の主体性や自律性を上げたいのですが……」
「人のやる気を上げるにはどうしたらいいのでしょうか……」

これらは私のところに相談に来る、企業の人事担当者の声だ。

この文章を読んでいる皆様の中にも、同じような思いがあるのではないだろうか。
今回はそのような人と組織の状況に対し、いかに“働きがい”を育み
・組織への定着率の向上
・従業員の自律性向上
・従業員のモチベーション向上による組織成果獲得
を実現していくのかについて話を進めていく。

昭和型の組織構造は機能しない!

日本の組織の構造は昭和から平成初期頃までの高度経済成長時代のモデルから抜け切れていないのが現状だ。様々な動きはあるものの、まだまだ3種の神器と言われる「終身雇用」「年功序列」「企業別組合」の匂いの残る“メンバーシップ型雇用”が一般的となっている。この雇用形態のメリットとデメリットは以下のようなものだ。
〇メリット
・就社と言われる会社への高い帰属意識や忠誠心を養える。
・人事発令により人材の異動や配置ができる。
・長期的な視点で人の育成が出来る。
・勤続年数によって賃金が上がり、人材の定着をはかれる。
・新卒一括採用により、安定した人員構成を構築できる。
〇デメリット
・会社都合の転勤や残業がある。
・長時間労働イコール成果の構造が出来がちである。
・年功序列型賃金により人件費が高くなりがちである。
・日本の少子高齢化による人手不足に対応しきれない。
・多様な価値観や働き方を持つ従業員に対応しにくい。

右肩上がりの高度経済成長時代においては、モノは作れば売れる時代であった。そのような経済状態にあっては、長期の雇用を保証することにより従業員それぞれが手と手を取り合って、会社のために自身の時間と空間を提供していくことで、会社も個人も幸せになれた。なぜなら、会社で働くほとんどの人の想いが“一生懸命働けば給料も上がるし、生活が豊かになる”だったからだ。
しかし、今は違う。1997年に日本の右肩上がりの成長時代は終焉を迎え、少子高齢化が加速していく中、成熟社会を迎えている。成熟社会における人の関心は“モノへの欲求”から“ココロへの欲求”に変わってくる。“生きがい”や、それに繋がる“働きがい”を求めているのだ。
では、どのように“生きがい”につながる“働きがい”を構築していけばいいのか……

“生きがい”につながる“働きがい”を構築する3つの施策とは?

成熟社会における働く人の想いは様々だ。
「人に貢献が出来る仕事がしたい」
「自身のタイミングで仕事がしたい」
「お金を稼ぎたい」
「自身の成長を感じたい」
「今までにないモノやサービスを生み出したい」
等々
そのような従業員の想いを捉えながら、企業が成長できる仕組みを作っていかなければならない。そのためには、以下の3つの施策を導入することが必要だ。

①“働きがいを育む”キャリア開発の仕組を導入する。
キャリア開発とは、過去から将来にわたる職務経験やこれに伴う能力開発を、中長期的に計画する考え方を言う。経済学・経営学を背景にした言葉で、主に企業において社員のキャリアを育成する際に用いられる。キャリア開発を進める具体的な仕組みをキャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)を呼び、目標設定、適性判断、教育・研修・人事異動・昇格まで含む。
働きがい創造研究所では以下のような3つのステップの導入をお勧めしている。
ステップ①:⾃分の⼼理特性と⾏動特性を各種アセスメントを活⽤して、「⾒える化」する。
⇒働きがい創造研究所ではビノベーションレポートというアセスメントを採用しています。
ステップ②:キャリアリフレクションにより、自己内省を深め、キャリアの現在地と⽬標を明確にする。
⇒働きがい創造研究所ではキャリアリフレクションワークショップを運営しています。
ステップ③:⾃ら設定した⽬標の達成に向けたキャリアカウンセリングを実施する。
⇒働きがい創造研究所ではセルフキャリアドックに対応したカウンセリングを提供しています。

②“働きがいを育む”ことが出来る管理職を育成する。
人と組織に“働きがい”をもたらすために、管理職の役割は重要だ。右肩上がりの時代には上意下達的な管理をすることで組織成果を上げることが出来た。まさに“管理”の字のごとくマイクロマネジメントが機能したのだ。しかし、時はダイバーシティ時代だ。少子高齢化による人手不足感から多様な思いや多様な雇用形態で働くメンバーで組織成果を上げていかなければならない。そのためのマネジメントのバージョンアップが必要なのだ。コンピューターで言う所のOSのバージョンアップだ。そんな育成の施策を導入していく必要がある。
⇒働きがい創造研究所では各種のリーダーシップトレーニングを提供している。

③“働きがいを育む”組織開発の仕組を導入する。
組織開発とは、組織の健全さ(health)、効果性(effectiveness)、自己革新力(self-Renewing capabilities)を高めるために、組織を理解し、発展させ、変革していく、計画的で協働的な課程であると定義されている。その目的は、「組織の健全さ、効果性を高める」こと。組織の効果性は、組織の目標に到達する力、組織の構成員やチームの潜在力を発揮できること、環境の変化に適応し対処できることを指している。また、組織の健全さは、仕事生活の質、お互いの関係性の質、権力の最適なバランス、ワークモチベーションの高さなどの、極端に表現すると組織内の人々の「幸せ度」と関連している。
働きがい創造研究所では以下のような3つのステップで組織開発を支援している。
ステップ①:組織課題分析・相互理解促進
iWAM診断テストという認知科学を応用した総合適性検査を活用し、組織課題の分析と相互理解促進に取り組む
ステップ②:組織ビジョンの策定・浸透
従業員の一体感を促進。組織の現状と目指す方向性(中期ビジョン)を言語化し、広く浸透を図る。
ステップ③:アクションプランの立案・運用
組織課題解決に向けた具体的なアクションプランを策定。従業員が主体的に運用していけるよう伴走する。

以上、現代に生きる人々が求める“生きがい”に繋がる“働きがい”構築のためのポイントをご紹介させていただいた。人はこれまでと同じことをやり続ける生き物だ。なぜならそれが心地いいからだ。しかし、現在の情況を変化させていく為には、その心地のいいポイントから出ていかなければならない。人と組織もそのような時代に立っているのである。

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